Le talent est roi ! Adoptez la bonne méthode pour développer vos efforts en matière de RH

«Prenez soin des personnes, des produits et des profits, dans cet ordre» Ben Horowitz (entrepreneur en technologie et co-fondateur d’Andreessen Horowitz).

Les pratiques liées aux ressources humaines (RH), que ce soit aux stades de la création ou de l’expansion, ou même dans les moyennes et grandes entreprises, sont généralement difficiles à définir et ne sont certainement pas similaires en termes de portée, de taille ou de priorités stratégiques. Il est constamment nécessaire de s’améliorer, et d’adopter des pratiques RH saines pour faciliter le fonctionnement de l’entreprise, afin que la gestion des employés reflète la vision du fondateur. Ainsi, la croissance est directement liée aux personnes qui y contribuent et le développement et la rétention des talents ont un impact direct sur les ventes, le marketing, les opérations, la stratégie et autres besoins de l’entreprise. Au-delà du développement de compétences opérationnelles, basées sur les rôles de chacun, il est tout aussi important d’encourager les compétences de leadership au sein de votre équipe, et d’inciter à adopter des habitudes (et des comportements) de leadership positifs qui permettront aux employés de contribuer aux objectifs de croissance de votre organisation.   

De nombreuses entreprises en phase de démarrage se concentrent davantage sur l’adéquation produit-marché (Product Market Fit), mais si votre entreprise a l’intention de se développer, votre infrastructure RH est un catalyseur de croissance.

Nous avons résumé les leçons partagées par les experts en RH dans le cadre de nos programmes pour vous donner quelques conseils qui peuvent vous aider à créer une équipe de direction solide et à renforcer les capacités de recrutement de votre entreprise. Que vous soyez en train de concevoir votre projet, une startup en phase de démarrage qui cherche à adapter son produit au marché, ou une plus grande entreprise en croissance, vous trouverez ici quelques « trucs ». Vous en voulez plus ? Apprenez-en davantage sur les programmes d’Apexe Québec/Startup Montréal qui peuvent propulser votre entreprise au niveau supérieur.  

Quatre conseils pour créer une équipe de direction solide

1- Cherchez toujours à parfaire et améliorer votre équipe

Soyez à la fois fan et critique de vos employés. Souvent, les premiers employés d’une startup sont des amis et ne sont peut-être pas adaptés à l’évolution, à la croissance et à la trajectoire de ce que vous construisez. Mettez votre ego de côté et gardez à l’esprit l’intérêt de l’entreprise. Les conversations difficiles, bien qu’inconfortables, sont des étapes importantes vers la croissance. D’un point de vue personnel, cela renforce le sens du leadership. Du point de vue de l’entreprise, vous essayez de trouver les inefficacités qui pourraient être des obstacles à la croissance. De nombreux scénarios peuvent être envisagés : vous pourriez trouver avantageux d’offrir des possibilités de développement professionnel aux membres de l’équipe ; vous pourriez constater qu’une nouvelle recrue possédant un ensemble de compétences plus raffinées est nécessaire pour passer à l’étape suivante ; un employé actuel pourrait avoir besoin d’être réorienté ou éliminé progressivement. Réfléchissez à la vision de l’entreprise et demandez-vous si l’équipe est actuellement constituée pour tracer cette voie.    

2- Redéfinissez souvent les postes de direction

Recrutez pour l’avenir et faites appel à des personnes possédant des compétences et des connaissances qui sont actualisées et non statiques. Vous construisez une entreprise avec plusieurs verticales et vous avez besoin de talents pour développer chacun de ces domaines. Pensez toujours à ce dont vous aurez besoin dans le futur et embauchez en conséquence. Considérez que le leadership ne signifie pas toujours l’embauche de directeurs ou de cadres supérieurs. Si vous êtes stratégique dans votre recrutement, en offrant un environnement de travail professionnel qui incite les juniors à se montrer à la hauteur, vous pouvez faire émerger de futurs dirigeants d’entreprise pour occuper les postes de direction et de gestion à combler. Soyez sensible à ce que vous voyez « sur le terrain » et faites en sorte que les postes reflètent ces besoins pour insuffler du leadership.

3- Faites appel à un directeur des ressources humaines (DRH)

Cette personne de haut niveau vous aidera à penser stratégiquement aux talents. Comment construire des départements avec des directeurs de département de qualité qui peuvent diriger et motiver les autres ? Quelle est la bonne cadence et la bonne manière d’embaucher et comment ces embauches seront-elles financées ? Qu’est-ce qui constitue une rémunération et un ensemble d’avantages sociaux compétitifs ? Comment parler de votre culture aux personnes extérieures ? Il est presque certain que vous n’aurez pas toujours le temps de le faire. Quand faut-il commencer à investir dans le renforcement de vos capacités ? Au moment où vous en avez besoin, il est trop tard. Faites-le tôt, et soyez intentionnel. Votre DRH devient le pivot relationnel de votre entreprise pour transmettre les besoins des départements aux candidats potentiels, mais il sert également de canal important pour le développement professionnel et l’évolution de la culture dans l’ensemble de votre entreprise.

4- Embauchez pour avoir des résultats, pas pour la vision et l’innovation 

La description de poste dont vous avez besoin comprendra généralement ces mots-clés : « construire dans le moment présent et penser à l’avenir », « développeur des règles et des procédures », « maintenir l’engagement à travers le changement et l’incertitude », et « faire sienne votre culture». Il est nécessaire que les dirigeants d’entreprises et fondateurs réfléchissent en amont pour embaucher efficacement des « exécutants ». Pourquoi ? Le fondateur et les dirigeants de l’entreprise doivent également être des exécutants. Qu’il s’agisse de vos premières embauches non liées à la direction ou de l’expansion d’un département entier, quelqu’un devra former et/ou développer vos nouvelles recrues. Le leadership doit d’abord savoir comment exécuter, puis être en mesure de modéliser ces comportements et cet état d’esprit. Quand vous évaluez les candidats, il est important d’analyser si vos candidats (ou les personnes interrogées) savent prendre des décisions ou s’ils ne sont que des relais. Si vous évaluez des candidats potentiels, voici à quoi reconnaître un preneur de décision : montrer des étapes claires vers un objectif, proposer des étapes (ou des résultats) mesurables, décrire un moyen réaliste d’y parvenir, assumer la responsabilité personnelle et ne pas avoir peur de diriger.

Quatre conseils pour renforcer vos capacités de recrutement

1- Commencez par votre proposition de valeur employeur (PVE)

La perception que les candidats et les employés se font de votre entreprise n’est pas organique. Elle doit être élaborée de manière intentionnelle. Vous avez besoin de cette PVE pour attirer et retenir les talents, surtout si vous n’avez pas de marque solide et que vous n’êtes pas encore connu dans votre secteur. La meilleure question à vous poser lorsque vous envisagez d’ouvrir vos activités de recrutement de personnel est la suivante : « Pourquoi quelqu’un voudrait-il travailler dans mon entreprise ? » Vous avez peut-être conçu les meilleurs argumentaires de vente et d’investisseurs de la planète, mais ce même processus de réflexion et ce même raisonnement doivent maintenant s’étendre à vos efforts de recrutement. Ils doivent être convaincants. 

2- Jouez le jeu, vous êtes votre propre recruteur

Le recrutement est un travail sur le long terme, mais vous aurez des occasions à saisir dans le court terme. Rédigez des descriptions de poste convaincantes et détaillées, définissez des critères d’embauche, apprenez à mener des entretiens, comprenez comment se dérouleront la formation et l’intégration de cette nouvelle recrue, ayez une fourchette de salaire réaliste à l’esprit avant de programmer un quelconque suivi. Vous devez savoir en quoi consiste le recrutement. Transmettez la même passion que vous avez pour la vision et la mission de votre entreprise dans vos descriptions de poste, vos entretiens et vos suivis ; vos futurs candidats à l’embauche en prendront note. Tout est lié. Les recruteurs les plus avisés savent où trouver les perles rares dans la communauté – tirez parti de vos compétences en matière de réseautage pour trouver des événements, des groupes, des institutions où se trouveront les candidats parfaits. Allez les chercher ! 

3- Prévoyez un budget pour le recrutement et investissez dans l’acquisition de talents

Recruter coûte du temps et de l’argent. C’est un investissement. Si vous ne comptez que sur vos collègues et amis, vous ne trouverez pas un vivier de talents suffisamment diversifié ou adapté aux compétences et aux besoins particuliers du poste pour lequel vous recrutez. Tenez compte de ces considérations lorsque vous évaluez vos besoins en recrutement – dépensez judicieusement et stratégiquement. Il existe de nombreux exemples d’entreprises bien financées qui recrutent mal et de manière inefficace. L’un des meilleurs atouts que votre entreprise puisse posséder actuellement est sa capacité à faire plus avec moins. Si vous disposez d’un formidable réseau de personnes sur lequel vous pouvez compter, vous pourriez être en mesure de vous rapprocher de vos objectifs sans trop dépenser. Les investisseurs seront également très attentifs à la somme que vous comptez dépenser pour trouver et acquérir des talents. Soyez intentionnel. Soyez stratégique. Soyez économe. 

4- Fixez des objectifs SMART 

Il est primordial que tous les membres de l’équipe comprennent le rôle qu’ils jouent dans un contexte plus large que leur seul département. Avoir une idée claire des objectifs permet un meilleur alignement et plus de transparence entre les fonctions et les départements. Cela donne également un sentiment d’appartenance à votre tribu (votre équipe). En général, les gens savent ce qu’ils ont à faire, mais ils ne font pas le lien avec la situation globale. Les objectifs créent un sentiment d’appartenance et de responsabilité. Les objectifs SMART seront difficiles à atteindre, mais le processus pour atteindre les résultats crée une mémoire et des leçons en cours de route. Définissez des objectifs SMART rigoureux et alignez vos objectifs de recrutement afin de constituer des équipes/départements qui apportent de la valeur : génération de revenus, satisfaction des clients et développement de produits/services. Vos équipes relèveront le défi et seront à la hauteur de l’événement.